성공을 부르는 리더십

<성공을 부르는 리더십> “리더의 자리에 선 이여, 당신에겐 존경받을 의무가 있다!”
제대로 시키고 제대로 얻는 최고 경영자의 길

경영이란 ‘다른 사람들을 통해 결과를 얻는 행위’이다. 경영자는 결과로 평가받는다. 그 성패는 전적으로 일을 위임하고 감독하는 능력, 즉 리더십에 달렸다. 그러나 수많은 경영자들이 일을 위임하는 것에 어려움을 느끼며, 의지조차 없는 경우도 많다. 이렇게 되면 그 모든 일을 전부 혼자 처리하는 수밖에 없다. 이 경우 경영자로서 직접 해야 하는 책무에 실질적인 업무까지 더해져 조직에 기여하기 점점 더 어려워진다.
문제는 제대로 된 위임 훈련이나 교육을 받아본 경영자가 거의 없다는 사실이다. 오랜 세월을 거쳐 수만 명의 부하직원을 거느려온 성공 전문가 브라이언 트레이시는 ‘위임은 배울 수 있다’고 말한다. 자동차 운전을 처음 배울 때처럼 리더십도 ‘기술’이라고 생각하면 편하다. 사용법부터 차근차근 배우고, 습관이 될 때까지 정기적으로 연습해야 한다.
이 책은 효율적인 관리자로서 현장에서 곧바로 활용 가능한 모든 기술과 전략을 실제 사례를 바탕으로 차근차근 짚어주어, 명확하고 효과적으로 일을 시키는 데 도움을 준다. 브라이언 트레이시가 전수하는 리더십의 핵심 기술을 마스터하고 나면 깜짝 놀랄 만큼 향상된 조직의 변화를 실감할 것이다. 직원들의 능력을 키워주고 리더의 성과를 극적으로 끌어올리는 ‘검증된’ 비법이 이 책에 모두 담겨 있다.

최고를 기대하면 최고가 돌아온다!
조직을 바꾸고 나를 끌어올리는 비즈니스 리더십의 모든 것

리더십의 핵심은 직원들에게 ‘최고를 기대해야 한다’는 것이다. “다른 사람에게 영향을 미치고 싶다면 그에게 없는 자질이 실제로 있는 것처럼 말하라. 그러면 그는 당신이 옳다는 것을 증명하려고 무슨 일이든 할 것이다”라는 처칠의 말처럼, 끊임없이 기대감을 표현하면 직원들 스스로 훌륭한 자질을 증명해 보인다. 물론 스스로에 대한 기대치도 마찬가지다.
수많은 기업체를 이끌어온 저자는, 좀 더 효과적으로 직원들을 관리하기 위해 ‘DISC 테스트’라는 성격 유형 도구를 활용하라고 말한다. 개인의 특정 성격, 강점과 약점, 잠재적 욕구 등을 예측하는 이 도구를 활용하여, 성격 유형에 따라 조금씩 다른 관리 방식을 적용하는 것이다. 이처럼 적극적으로 직원들과 소통하는 것도 기업의 발전에 긍정적인 영향을 미친다.
이밖에도 책에서는 ‘70퍼센트의 법칙’을 실천하라, 명확하고 구체적으로 지시하라, 성과를 정기적으로 비교하라, 즉각적인 보상과 중립적인 피드백을 제공하라 등 조직 전체에 변화를 가져올 수 있는 리더십 기술들을 조목조목 짚어주며 조직과 개인의 성장을 동시에 이끌어내는 노하우를 자세히 안내하고 있다.

책 속에서
“일을 제대로 할 시간은 늘 충분하지 않다. 하지만 일을 다시 할 시간은 항상 충분하다”라는 말을 들어본 적이 있는가? 관리가 제대로 이루어지지 않는 조직이나 부서에서는 애초에 일을 효과적으로 위임하지 못해 늘 실수와 오해가 발생하고 결국에는 다시 하게 된다. 그래서 제대로 할 시간은 충분치 않은 반면, 다시 할 시간은 항상 충분한 것처럼 보이는 것이다.
하지만 일을 효과적으로 위임할 시간은 ‘언제나’ 충분하다. 그러니 이제부터는 업무를 분명하게 위임할 시간이 없다고 불평하지 마라. 시간을 들여 일을 잘 위임하는 것이야말로 시간을 최대한 효과적으로 활용하여 더 좋은 결과를 더 많이 내놓는 방법이라는 사실을 기억하라.
- 2장. 위임을 방해하는 몇 가지 오해 中

＜트레이닝 매거진Training Magazine＞은 직원들에게 동기를 부여하는 가장 강력한 기술을 찾기 위해 미국 전역의 인적 자원 전문가를 상대로 설문 조사를 실시했다. 그 결과 가장 강력한 동기 요인이 ‘무엇을 해야 하는지 알고 있는 것’이라는 사실이 밝혀졌다. 마찬가지로, 직원들에게 지금까지 만난 최고의 상사를 묘사해달라고 부탁했을 때 그들은 하나 같이 이렇게 답했다. “상사가 나에게서 무엇을 기대하는지 항상 알고 있었다.” 정확히 무엇을, 언제, 어느 수준으로, 어느 정도의 예산을 들여 해야 하는지 직원들이 알 때 최고의 수준에서 성과를 거둘 기회가 생긴다. 직원들이 스스로 자랑스러워하고 성공적인 커리어를 쌓는 데 도움이 될 결과를 창출할 기회가 생기는 것이다.
- 4장. 공장 경영 모델 中

사업이 성장하던 당시 우리 기업에는 결혼한 여직원이 네 명 있었는데 그들은 모두 임신하여 아이를 한 명 이상 낳았다. 우리도 아이 넷을 두고 있기 때문에 부모가 어린 아이들을 키울 때 느끼는 압력과 부담에 대해 잘 안다. 그래서 우리는 ‘아이들이 최우선이다’라는 새로운 정책을 사내에 도입하기로 했다. 이 정책에 따르면 자녀 중 누구라도 어떤 식으로든 도움이 필요할 때 직원이 아이를 돌보는 것이 일에 우선한다. 아픈 아이와 집에 있거나 아이를 병원에 데려가도 된다. 또한 아이가 학교에서 곤란에 처하거나 도움이 필요할 때도 즉시 자리를 떠도 좋다.
우리는 해당 직원의 임금을 삭감하는 일은 없을 것이라고, 또 근무 시간을 보충할 필요도 없다고 분명하게 알렸다. 우리의 단 한 가지 부탁은 고객이 피해를 입지 않도록 가장 급한 책무를 다른 사람에게 맡겨달라는 것이었다. 이 정책을 도입한 지 20년도 넘었지만 현재까지 아무 문제도 발생하지 않았다. 오히려 직원들을 위한 다른 어떤 정책보다도 그들의 호의와 협조를 많이 이끌어낼 수 있었다. 직원들이 자녀가 있는지 없는지는 관계없었다.
- 8장. 최고의 상사가 갖춘 자질 中

대부분의 직원, 특히 하급 직원에게는 올바른 과정과 절차를 포함하여 일하는 방법을 꼼꼼하게 가르쳐야 한다. 가르치는 일은 집중력을 방해하거나 부차적인 문제가 아니었으며, 오히려 다른 업무에 쓸 수 있는 시간을 마련하는 데 핵심적인 부분이었다. 일을 가르쳐야만 상사도 더 중요하고 가치 있는 업무를 할 시간이 생기고, 중요도와 가치가 상대적으로 적은 업무, 즉 이미 마스터한 업무를 부하 직원들에게 위임할 수 있기 때문이었다.
직원들에게 시간을 들여 당신이 선호하는 일처리 방법을 설명하라. 예를 들면, 누군가에게 일을 해달라고 부탁할 때 이렇게 말하라. “저의 경험상 이 일을 하는 최고의 방법은 이것이라고 생각합니다. 이 과정을 이용하여 여기서 시작하세요. 이 일을 하고, 그 다음에는 이 일을 하면 됩니다. 그리고 이런 일이 일어날지도 모르니까 주의하세요.” 이것이 바로 미래를 위해 직원을 가르치고 키우는 방법이다.
- 11장. 선생이 되어라 中

우선, 당신과 직원들, 그리고 그들이 하거나 하지 않는 모든 일에 완전한 책임을 져라. 적합한 업무를 위임하고, 감독하고, 다른 사람들을 통해 일을 처리하는 데 대한 책임을 100퍼센트 져야 한다. 둘째로, 직원들을 어린 가족 구성원처럼 대하라. 아이들과 마찬가지로 직원들 역시 끊임없는 피드백, 정확한 방향 지시, 가르침, 지도, 도움, 명확한 성과 기준 등이 필요하다. 셋째로, 친분을 쌓아라. 호감도와 신뢰는 효과적인 경영과 일의 효과적인 위임을 위한 기반이다. 넷째로, 당신이 상사에게서 대우받고 싶은 대로 직원들을 대하라. 또한 일을 위임받고 싶은 대로 일을 위임하고, 피드백을 받고 싶은 대로 피드백을 제공하라. 마지막으로, 인적 자원이 기업의 가장 가치 있는 자산이라는 사실을 기억하라.
- 21장. 효과적인 위임을 위한 5가지 열쇠 中