리더 반성문 : 오늘 하루, 나는 진짜 리더의 일을 했는가

정의하고 설명할 수 있어야 관리할 수 있다

지즉위진간(知則爲眞看), 아는 만큼 보인다고 했다. 리더가 자신이 이끌어야 할 조직의 목표를 알지 못하면 조직이 앞으로 나아갈 수 없다. 리더가 자신의 역량을 알지 못하면 성과를 올릴 수 없다. 나아가 리더가 자신의 역할을 알지 못하면 구성원을 구경꾼으로 만들어버릴 수 있다. 지금 리더가 돌아봐야 할 부분이다. 피터 드러커는 리더가 ‘자신이 해야 할 일은 무엇인가?’, ‘자신이 할 수 있는 일은 무엇인가?’, ‘그 일을 조직을 통해 처리하려면 어떻게 해야 하는가?’를 끊임없이 고민해야 한다고 역설했다.

저자는 모든 문제는 상황을 정의하고 전달하고 실행함으로써 해결해야 한다고 말한다. 문제가 발생하면 가장 먼저 리더 자신이 제대로 알고 있는지 돌아봐야 한다. 리더가 정확히 알고 있어야 그 생각을 구성원에게 전달할 수 있다. 바꿔 말하면 구성원에게 설명할 수 없는 생각은 제대로 알고 있는 것이 아니다. 리더가 제대로 알고 있지 못하면 회의와 지시가 모호해지고, 구성원의 보고는 장황해지며, 일은 핵심과 효율에서 멀어진다. 따라서 성과 평가, 역량과 목표, 동기부여, 커뮤니케이션, 실행력 등 주요 과제별로 리더가 알고 있어야 할 것 혹은 알고 있다고 생각하는 것에 대해 질문을 던져본다. 정의하고 설명할 수 있다면 알고 있는 것이고, 그렇지 못하면 모르는 것이다.

많은 리더가 과거의 성공 경험에 기초한 관성에 젖어 미래를 준비하고 의사결정을 함으로써 무수한 실패를 반복한다. 세상 모든 일이 그렇듯이 성공했기 때문에 역설적으로 과거의 성공 방식이 더이상 먹히지 않는 상황에 이르렀다. 저자는 리더가 객관적인 시각으로 자신을 돌아보며 나태한 관성과 시대 흐름에 맞지 않는 사고방식을 과감히 떨쳐낼 때 조직의 변화가 시작된다고 조언한다. 우리 조직에 필요한 성과가 무엇이고 구성원의 역량은 어느 정도인지 정의하고, 당근과 채찍에서 벗어나지 못하는 동기부여 방식에 대해 성찰하고, 실행력을 저하하는 커뮤니케이션 방식을 개선함으로써 새로운 시대에 들어맞는 리더의 역할을 정립해 나갈 수 있다.

직원들이 일에 미치게 하는 것, 그것이 진짜 리더의 일이다

최근 수년 사이 문화, 언어, 취미, 전통, 업무 진행 방식 등 새로운 스타일과 사고방식으로 무장한 직원들이 늘면서 리더와 구성원 사이의 심리적 격차가 커지고 있다. 나와 다른 사람과 일하다 보면 의견 충돌이 있게 마련이다. 리더 세대는 상명하복에 익숙하고 개인보다 전체를 강조하는 사회에서 자랐다. 반면에 직원들은 자율성과 자존감을 중시하는 교육을 받다 보니 갈등이 생길 수밖에 없다. 리더들에겐 ‘피할 수 없으면 즐겨라’가 매우 당연한 말이지만, 요즘 직원들은 ‘즐길 수 없으면 피하라’는 새로운 철학을 바탕으로 퇴사학교에 다니고 있다. 이렇듯 도저히 불가능한 일처럼 보이는 리더와 구성원 사이의 심리적 격차를 좁히는 방법은 어디서 찾을 수 있을까?

저자는 광야에 선 리더가 해야 할 일은 자유로운 조직 문화를 자랑하는 신생기업에 대한 섣부른 벤치마킹도, 새로운 성향을 지닌 직원들에 대한 훈계도 아니라고 말한다. 지금은 19세기 지식을 배운 20세기 리더가 21세기 구성원과 함께 일하는 시대다. 그들에 대한 섣부른 지적은 감당할 수 없는 실력 차이를 고착화할 뿐이다. 그보다 리더는 ‘변하는 것’이 아니라 ‘변하지 않는 것’에 집중해야 한다. 한 개인의 힘으로 시대 변화를 통제하는 것은 불가능하다. 자신과 태생부터 다른 세대를 따라잡는 것도 현실적으로 무리다. 하지만 리더는 경영의 본질에 접근할 힘을 가지고 있다. 사람이 조직에서 어떤 역할을 할 수 있는지 누구보다 잘 알고 있기 때문이다. 따라서 영원히 변하지 않는 주제인 ‘사람’에 다시 몰입한다면 새로운 시대의 전쟁터에 뛰어들어 승리할 수 있다.

저자는 조직에서 구성원이 일에 미치게 만드는 방법은 의외로 간단하다고 말한다. 자율감, 유대감, 역량감과 같은 고차원 동기가 충족될 때 구성원은 미치도록 열심히 일한다. 하지만 실제로는 구성원의 고차원 동기를 저하하는 일이 수시로 일어나고 있다. 리더가 구성원의 의견을 무시하거나 모든 일에 일일이 간섭함으로써 자율감을 억압한다. 구성원의 감정은 전혀 배려하지 않고 자기중심적으로 생각함으로써 유대감을 억압한다. 나아가 과도하게 업무에 참견하여 구성원이 스스로 무능하다고 생각하게 만듦으로써 역량감을 억압한다. 저자는 리더가 이미 정해져 있는 시스템, 변하지 않는 스타일을 고수한다면 구성원 앞에는 퇴사라는 탈출의 길밖에 없다고 설파한다.

주 52시간제, 90년생, 워크스마트의 핵심은 리더십에 있다

회사는 끊임없이 ‘성과’를 논하고 ‘결과물’을 요구하지만 사실 그 성과와 결과물을 만드는 주체는 사람이다. 일하는 사람이 성과를 무엇으로 정의하는지, 목표를 어떻게 설정하고 어느 정도의 역량을 갖추고 있는지 그리고 얼마나 불같은 동기를 가졌는지가 중요하다. 이것이 존재하지 않으면 리더의 명령과 지시는 제대로 먹히지 않고 조직의 목표는 현장에서 구현되지 않는다. 이런 이유로 리더라면 일보다는 그 일을 하는 사람을 먼저 보고, 그 사람을 변화시키기 위해 노력해야 한다.

저자는 구성원이 일에 미치게 하는 것은 결국 리더의 몫이라고 말한다. 자녀에게 문제가 있다면 그 책임은 상당 부분 부모에게 있는 것처럼, 구성원에게 문제가 있다면 리더에게 그 책임이 있다. 구성원에게 제대로 일하고 있는지를 추궁하고 따져 묻기 전에 리더가 먼저 일을 제대로 시켰는지, 구성원에게 알아듣기 쉽게 설명했는지 자신에게 물어야 한다. 리더가 나부터 제대로 일하자는 자세를 갖지 않으면 구성원에게 제대로 일을 시킬 수 없다. 무엇보다 지시하는 리더보다는 질문하는 리더가 되어야 한다. 강압적인 지시로 인해 모든 행복감은 사라져버리고 만다.

세상은 끊임없이 변하므로 도태되지 않으려면 우리 조직도 변해야 한다. 변화에 직면해 있다는 것은 우리의 심장이 뛰고 있다는 증거다. 변화를 버거워하거나 회피하기보다는 자신의 리더십을 돌아보고 작은 것 하나라도 새롭게 실천해보는 리더로 거듭나야 한다. 내 앞에 던져진 문제가 있다면 가장 먼저 그 문제에 대해 제대로 알고 있는지 자신에게 질문해보자. 이제 막 팀을 이끌게 된 초보 팀장부터 조직의 최고 전략가인 CEO까지 모든 리더에게 필요한 각종 경영 기법과 관리 도구를 수록한 이 책을 통해, 자신을 돌아보고 필연적인 현실에 대비하는 사유의 시간을 가져보길 바란다. 그리고 반성문을 한 번 써보길.