우리는 직장생활을 시작하면서 여러 가지 갈등 및 분쟁과 마주하게 된다. 채용과정에서의 부당한 차별을 비롯하여 시용 이후의 본채용 거부, 평가?승진?배치전환에 대한 불만, 직장 내 괴롭힘과 성희롱, 징계처분 및 고용해지(해고) 뿐 아니라 노동조합에 가입해 있으면 노동쟁의에 이르기까지 다양한 분쟁과 조우하게 된다. 이처럼 직장 내에서 발생하는 분쟁은 당사자가 그 원인을 잘 알기에 스스로 해결하여 원상회복하는 것이 가장 이상적이다.
그러나 직장 내에서 일어나는 분쟁의 당사자는 회사와 직원 또는 상사와 부하와 같은 특수한 관계에 있는 경우가 많기 때문에 가해자는 물론 피해자 쪽에서도 적극적으로 문제시하지 않는 경향이 있다. 또한 피해자가 용기를 가지고 문제제기를 하더라도 이를 적극적으로 해결할 수 있는 기업 내 고충처리시스템이 원활하게 기능하지 않기 때문에 종국적으로는 회사와의 결별을 각오하고 법정에서 다투는 경우도 종종 볼 수 있다.
노동분쟁은 다른 분쟁과는 달리 계속적인 고용관계를 전제로 하기 때문에 자주적 해결이 가장 바람직하며, 여의치 않을 경우에 대비하여 화해나 조정?중재 등을 통해 가능한 한 분쟁이 자율적으로 해결될 수 있는 도움을 주는 제도적 장치가 필요하다. 우리보다 산업화를 먼저 경험한 선진국에서는 재판시스템과는 별도로 노동사건을 먼저 화해나 조정?중재를 통해 분쟁을 해결하는 소위 ‘대안적 분쟁해결(ADR: Alternative Dispute Resolution)제도’가 발달되어 있는데, 영국의 ACAS와 미국의 NLRB와 FMCS, EEOC가 대표적이다. 최근에는 일본과 독일도 대안적 분쟁해결에 관한 법제도를 정비하는 등 ADR에 많은 관심을 보이고 있다.
한편 우리나라에서도 노동분쟁을 전문적으로 해결하는 ADR기관으로서 노동위원회가 있다. 노동위원회는 올해로 설립 70주년을 맞이할 정도로 역사가 길고, 그동안 수많은 노동사건을 해결하여 산업평화에 기여한 바가 매우 크다. 특히 노동위원회는 설립 당시와는 달리 개별분쟁까지 관할하게 되면서 해고를 중심으로 하여 노동사건의 8~9할을 해결하고 있으며, 최근에는 직장 내 괴롭힘과 고용상의 차별사건까지 담당하게 되면서 노동사건 전반을 관할하고 있다고 할 수 있다.
이러한 노동위원회의 관할 대상의 확대는 긍정적인 면도 있으나, 노동위원회가 법원과 같이 노동분쟁을 일도양단하는 것이 바람직한 해결방식인가에 대해서는 의문을 가지게 된다. 특히 노동분쟁은 기존의 권리?의무 관계를 다투는 권리분쟁보다 근로조건의 변경과 같이 향후의 권리?의무 관계의 설정을 둘러싼 이익분쟁이 많은 만큼, ‘전부 vs. 전무(all or nothing)’식 해결보다는 화해와 조정을 통한 해결이 요구된다. 그럼에도 불구하고 아직까지 우리 노동위원회는 설립 당시의 조직에서 탈피하지 못한 채 고질적인 전문성과 예산부족 등으로 ADR기관으로서의 기능적 한계에서 벗어나지 못하고 있다.
중앙노동위원회는 위와 같은 문제의식을 가지고 지난 1년간 우리나라 실정에 맞은 대안적 분쟁해결제도의 구축을 위한 연구에 천착해 왔다. 본 연구에는 ADR활용의 기본이 되는 협상과 의사소통, 대표적인 ADR 기법으로 화해와 조정?중재 그리고 노동 ADR의 전제가 되는 노동법 분야의 전문가들이 다수 참여하여 거의 매주 열띤 토론을 거쳐 의견을 수렴하였다. 그동안 중앙노동위원회가 주축이 되어 수행한 연구결과를 공유함과 동시에 ADR 교육에 조금이나마 도움을 주고자 논의 결과물을 조심스럽게 세상에 내놓게 되었다.
ADR은 아직도 우리문화에는 낯선 제도인 만큼, 이를 체계적으로 가르치는 커리큘럼은 물론 이를 소개하는 책조차 전무한 실정이다. 이에 이 책에서는 우선 ADR의 원론적인 내용(level 1)에 대해 소개한 다음, 이를 좀 더 보완하여 ADR의 심화된 내용(level 2, level 3)을 차후에 소개하고자 한다. 아무쪼록 노동위원회 창립 70주년을 기념하여 기획한 이 책이 노동사건을 일상적으로 마주하게 되는 기업현장의 고충처리위원이나 노동위원회 관계자 및 공인노무사?법조인들이 실무를 수행함에 있어 조금이나마 도움이 된다면 더없는 영광이라 생각한다.
2024년 3월
집필자
