유리천장 아래 여자들 : 여성의 노동은 왜 차별받는가

전 세계 노동시장에서 나타나는 젠더 불평등을
구체적이고 상세한 데이터를 통해 분석해낸 역작!

2020년 9월 대한민국 통계청이 발표한 자료에 따르면, 남성 노동자 대비 여성 노동자의 임금은 평균 69.4퍼센트였다. 남성 노동자가 100만 원을 벌 때, 여성 노동자는 69만 4천 원을 번다는 의미다. 같은 해 경제협력개발기구(OECD)가 발표한 회원국의 남녀 임금격차 데이터에서 한국은 꼴찌를 기록했다. 한국의 남녀 임금격차는 32.5퍼센트로, 회원국 평균인 12.9퍼센트의 절반에도 미치지 못했고, 23.5퍼센트로 2위를 차지한 일본과는 거의 10퍼센트 포인트 가까이 차이가 났다.
임금격차는 가장 쉽게 알아볼 수 있는 노동시장 내 성차별의 표지 중 하나다. 수치로 간단히 비교할 수 있기 때문이다. 그러나 노동 환경에서 일어나는 성차별은 임금격차에서 그치지 않고, 훨씬 더 포괄적이고 복잡하며 다양한 형태로 나타난다. 여성 노동자들은 관리직으로 승진하기 어렵고, 설령 승진하더라도 중요한 결정을 내릴 수 있는 자리에 등용되지 않으며, 심지어는 맞벌이를 하면서도 가사 노동에 대한 책임을 더 많이 진다.
이 책의 저자 아이린 파드빅과 바버라 레스킨은 대학 시절 학비를 벌기 위해 여성 노동자들이 주로 종사하는 다양한 직업을 전전하면서 현실에서 나타나는 노동시장의 성차별을 직접 경험하고 이에 대한 연구를 시작했다. 두 저자는 상세하고 구체적인 통계 자료와 노동자들로부터 수집한 인터뷰 등을 바탕으로, 노동시장에서 나타나는 성차별의 원인과 메커니즘을 밝히고, 이에 대한 해결책을 모색한다.

여성의 일과 남성의 일은 왜 다를까?
젠더화된 노동의 현상과 원인을 밝히다!

현대에 나타나는 노동시장의 성차별 현상은 산업화라는 역사적 과정을 거쳐 형성되고 고착되었다. 따라서 현대의 노동 성차별을 이해하기 위해서는 근대에 만들어진 사회적 통념과 이데올로기를 살펴볼 필요가 있다. 저자는 현대 노동시장에서 나타나는 성차별을 설명하기 전에, 농업사회에서 근대 산업사회로 이전하는 과정에서 어떻게 노동에 성별 꼬리표가 부여되었는지를 상세한 문헌기록을 곁들여 소개한다.
남성 혹은 여성이라는 성별은 그저 생물학적인 구분에 불과하다. 그러나 사회는 두 성별의 차이를 과장함으로써 젠더의 차이를 만들어낸다. 마찬가지로 과거 농업사회에서는 남녀 모두가 자급자족을 위한 농업에 종사했으나, 산업혁명이 시작되면서 임금 노동은 남성의 몫, 그러한 남성을 뒷받침하는 가사 노동은 여성의 몫이라는 구분이 생겨났다. 사회가 이러한 가정에 기초해 노동을 구분하면서 남성에게는 부양할 가족이 있다는 가정하에 더 많은 임금을 주고, 여성은 결혼하면 가정에 충실해야 한다는 생각에 낮은 임금과 이직이 잦은 일자리만이 주어지게 되었다는 것이다.

-- 유아복 분야를 보면 자연발생적인 근거가 전혀 없는 외모상의 성차가 어떻게 만들어지는지가 확연하게 드러난다. (중략) 20세기 초까지 여자아이와 남자아이의 옷은 보통 흰색으로 비슷했다. 미국인들이 처음 유아복을 색으로 구분하기 시작했을 때 여자아이에게는 파란색 옷을, 남자아이에게는 분홍색 옷을 입혔다. 1950년이 되어서야 이런 관행이 역전되어 파란색은 남자를, 분홍색은 여자를 상징하게 되었다. 이런 전환을 보면 남녀 간의 불평등한 처우를 유지하고 정당화하는 데는 문화가 두 성별을 어떤 방식으로 구별짓느냐가 아니라, 어떤 식으로든 그런 구분을 한다는 사실이 중요함을 알 수 있다. _ p23~24

사회가 젠더를 각색하여 과장한다는 방증으로, 저자는 노동에 붙어있는 성별 꼬리표가 사회 또는 시대에 따라 다르다는 사실을 보여준다. 가령 전 세계적으로 가정부는 여성이라는 고정관념이 지배적이지만, 앙골라와 인도에서는 절반가량이 남성이고, 튀니지, 가나, 세네갈 등에서는 3분의 1이 남성이다. 역사적으로 살펴보면 14~15세기에는 여성의 일로 여겨졌던 실크 생산이 16~17세기에 이르러 절대적으로 남성의 일로 바뀌었던 사례도 있다.

-- 여성과 남성에게 서로 다른 업무를 할당하는 것, 즉 성별분업은 노동의 핵심 속성이다. 모든 사회는 일정 정도 노동자의 성별을 근거로 업무를 선정한다. 어느 성별이 어떤 업무를 할지는 시기에 따라 그리고 나라에 따라 달라지지만 말이다. 어떤 사회가 ‘자연스럽게’ 여성의 일 혹은 남성의 일이라고 생각하는 업무가 다른 시기 혹은 다른 장소에서는 반대편 성별에 할당되기도 하다.
가령 중동, 북아프리카, 인도에서는 대부분의 재단사가 남성인 반면, 이보다 더 산업화된 나라에서는 여성의 직업으로 여겨진다. 경제개발협력기구(OECD) 회원국에서는 미용사와 이발사가 여성인 경우가 많지만, 인도나 중국에서는 그렇지 않다. 전 세계적으로 가정부는 85퍼센트가 여성이지만 앙골라와 인도에서는 절반가량이 남성이고, 튀니지, 가나, 세네갈에서는 3분의 1이, 이집트와 쿠웨이트에서는 4분의 1이 남성이다. _ p29

-- 여성과 남성이 서로 다른 일을 하는 게 어째서 중요할까? 그 이유는 1954년 미국 연방대법원이 공립학교의 성별분리를 금지한 이유와 동일하다. 사회적으로 불평등한 집단을 분리하는 조치는 평등의 원칙에 위배된다. 복수의 집단을 서로 다른 장소나 역할로 분리할 경우 불평등한 처우가 활개 칠 수 있는 여건이 형성된다. 게다가 이는 여러 집단을 서로 다르게 대우하는 것이 적절하다는 함의로 이어진다. _ p115

고용, 승진, 소득까지 노동의 모든 영역에서 일어나는
젠더 불평등을 파헤치다!

직장은 우리 사회의 성 불평등이 단적으로 드러나는 장소다. 저자는 노동시장 내 젠더 불평등을 분석하면서, 성별 임금격차가 단순히 ‘동일노동 동일임금’원칙을 지키지 않아서 발생하는 문제가 아니라고 말한다. 통계를 살펴보면 여성 노동자는 이직이 잦거나, 승진을 거의 할 수 없는 직종, 혹은 애초에 낮은 임금을 주는 직종에서 일하는 경우가 많기 때문이다. 즉 여성은 남성에 비해 양질의 일자리에 진입할 수 있는 기회가 적다.
그렇다면 이러한 차이는 왜 나타나는 것일까? 저자는 이처럼 성별에 따른 직종분리, 사업장분리, 심지어는 같은 직종 내에서도 직무분리가 일어나는 현상을 살펴보고, 그 원인을 경제학적 설명과 사회학적 설명 등 다방면으로 고찰한다.

-- 1870년 미국 재무부가 처음으로 여성을 고용했을 때 남성들은 이들을 향해 담배 연기를 뿜고 담뱃진을 뱉으며 야유를 퍼부었다.
그로부터 100년 뒤 남성이 주를 이루는 생산직 일자리에 진입한 여성들도 비슷한 대우를 받았다. 한 여성은 건설 현장에 일을 하러 간 첫날 감독관으로부터 “난 한번도 망할 여자랑 일해본 적 없고 앞으로도 절대 그럴 일 없을 거야. 이번 주가 끝나기 전에 당신이 여기서 줄행랑치게 만들어주지”라는 이야기를 들었다고 전했다. _ p94

-- 고용주는 업무 할당을 통해서도 성 불평등에 기여한다. 누구를 어떤 업무에 배치할 것인가는 거의 전적으로 고용주와 관리자의 손에 달려있는데, 이들에게 선입견이나 고정관념이 있어서 여성과 남성에게 서로 다른 업무를 맡길 수도 있고, 노동자의 성별에 관계없이 일을 맡길 수도 있다.
캘리포니아주의 식료품 체인점인 럭키스토어를 상대로 한 1992년의 성차별 소송은 고정관념과 관리자의 재량이 어떻게 여성을 일부 업무에서 배제했는지 보여준다. 소송에서 럭키의 한 임원은 30년간 가게를 운영해온 경험을 통해 “남성은 계산대보다 현장에서 일하는 걸 더 좋아하고 (…) 여성은 계산대에서 일하는 걸 더 좋아한다”는 확신을 갖게 되었다고 증언했다. _ p97

경제학자와 사화학자들은 나름의 이유를 붙여 여성이 남성과 달리 직업적 성공에 별로 관심이 없어 노동 성차별이 발생한다고 주장한다. 가령 경제학자들은 인적자본론을 기초로 여성이 가정에 신경을 쓰느라 교육, 훈련, 경험 등에 투자를 하지 못해 여성의 생산성이 낮다고 주장하고, 사회학자들은 여자아이와 남자아이들이 어렸을 때부터 각각의 젠더 역할에 맞게 사회화되기 때문에 사회적 통념들을 그대로 답습한 결과 여성은 가정에, 남성은 더 직장에 치중하게 된다고 주장하는 식이다.
그렇다면 이러한 설명이 노동 성차별의 모든 측면을 설명할 수 있을까? 저자는 풍부한 사례를 통해 실제로 노동 영역에서 발생하는 젠더 불평등의 사례를 보여주고, 경제학자들과 사회학자들의 주장을 다각도로 검토한다.

-- 교육의 양은 사실 경제활동참여 여부와 미래에 갖게 될 직업, 권한, 소득에 중요한 영향을 미친다. 하지만 교육 기간의 성차만으로는 직장에서 일어나는 성 불평등 현상을 제대로 설명하지 못한다. 남성 노동자와 여성 노동자 모두 평균적으로 12년이 약간 넘는 기간 동안 교육을 받는데도 불구하고, 남성은 여성에 비해 고등학교를 마칠 가능성이 낮은 한편, 석사학위 이상으로 진학할 가능성이 더 높다. _ p105

-- 유년기의 사회화가 장기적으로 직업 생활에 어떤 영향을 미치는지는 알려진 바가 없다. 모든 아이가 반드시 인형이나 미디어의 이미지로부터 전통적인 성별 이미지를 흡수하지는 않는다. 예를 들어 팀 이름을 “바비 걸즈”라고 지은 미취학 여아 축구선수들은 바비라는 상징을 일각에서 생각하는 여성의 수동성이 아니라 “소녀의 힘을 칭송”하기 위해 사용했다. 게다가 사회는 “분방한 소녀들”이나, 다양한 직업을 가진 여성과 남성이 등장하는 게임을 제공하는 “꼬마와 직업들” 웹사이트 등 대항 이미지를 제시한다. 이런 대항 이미지는 경제적 지위, 지역, 인종, 민족에 따라 접근할 수 있는 정도가 다르긴 하지만 말이다. _ p170

직장에서 나타나는 젠더 불평등,
성별분리, 유리천장, 임금격차를 어떻게 해결할 것인가?

같은 요식업 종사자라도, 심지어 음식을 서빙하는 같은 직무를 맡고 있더라도 이들 사이에는 임금격차가 존재한다. 남성 웨이터는 여성 웨이트리스에 비해 팁을 더 많이 받는 고급 레스토랑에서 일하는 등 출발점에서부터 차별이 존재하기 때문이다. 저자는 이러한 직종, 직무상의 성별분리가 노동자에게 불리할 뿐만 아니라 기업, 더 나아가 사회에도 좋지 않은 영향을 미친다고 지적한다. 단순히 성별을 이유로 노동자를 특정 직업에서 배제하면, 노동시장이 경직되어 인적 자원이 낭비될 수밖에 없기 때문이다.
저자는 이러한 성별분리의 주요 요인으로 고용주를 꼽는다. 다양한 사례와 통계를 통해, 저자는 고용주들이 충분한 고민 없이 기존의 관행에 따라 같은 자리에 특정 성별만 채용하거나, 기존 노동자들의 네트워크를 이용해 ‘아는 사람’을 채용하는 폐쇄적인 정책을 펴는 경우가 많다고 지적한다. 그리고 이러한 고용주의 고정관념이 실제 노동 환경에서는 어떠한 형태로 나타나는지, 고용주의 태도에 따른 노동자들의 사고방식 및 행동의 변화를 소개하고 그 해결책을 제시한다.

-- 고정관념은 성별분리를 조장한다. 고용주는 개인에 대한 정보가 부족할 때 자동적으로 고정관념에 의존하고, 고정관념은 노동자에 대한 고용주의 평가에 영향을 미칠 수 있으며, 다른 사람의 행동에 대한 우리의 기억과 이들의 미래 행동에 대한 예측을 왜곡할 수 있기 때문이다. 고용주의 인사 관행은 고정관념이 성별분리에 영향을 미치지 못하게 막을 수도 있다. 정확하게 ‘개별화된’ 정보는 고정관념의 작동을 저지할 수 있고, 따라서 인사를 할 때 취업 지원자에 대한 정보를 충분히 제공하는 조직은 다른 조직에 비해 성별분리가 적을 수밖에 없다. 직무기술서를 문서화하고 취업 지원자에 대한 관련 정보를 완벽하게 갖추며 분명한 평가 기준을 마련하면 고정관념이 고용주의 결정에 영향을 미치지 못하도록 막을 수 있다. _ p150~151

단순히 직업과 직종이 성별로 분리되는 것뿐만 아니라, 여성 노동자가 높은 권한을 가진 자리로 승진할 수 없는 유리천장 역시 고질적인 문제다. 저자가 수집한 사례를 살펴보면, 여성 노동자가 대부분을 차지하는 직종이나 사업장에서도 정작 관리직은 남성인 경우가 많다. 실제로 이처럼 노골적이거나 때로는 은근한 성차별로 인해 마이크로소프트, 메리어트, 뉴욕타임스 등 유수 기업이 법적 소송에 휘말려 상당한 합의금을 치러야 했다. 그러나 설령 법적 구제절차가 있다 하더라도 이는 사후적일 수밖에 없으며, 차별에 대한 입증 책임이 피해자에게 부과되어 실질적인 구제 사례는 매우 적다. 저자는 노동 시장 성차별에 대한 법적 구제가 가지는 한계를 지적하고, 이에 대한 해결책을 기업의 영역, 정부 정책의 영역 등으로 나누어 살펴본다.

-- 차별철폐 조치가 성별분리를 막는 효과를 가져올 수도 있다. 1967년 존슨 대통령은 연방의 용역계약자들이 인종을 근거로 차별하지 못하게 하는 행정명령을 수정하여 성차별을 포함시켰다. (중략) 많은 고용주가 차별철폐 조치가 훌륭한 정책임을 깨닫게 되었다. 재능 있는 노동자를 뽑는 데 도움이 되고, 차별소송을 예방할 수 있는 방어막 역할도 하기 때문이다. 인사 관행에 차별철폐 조치를 반영한 고용주는 대부분 과거의 낡은 체제로 되돌아갈 이유를 느끼지 못한다. 가령 공군의 기초훈련을 성별통합적으로 운영하는 정책을 폐지할 생각이 있는가라는 질문에, 해당 부서의 고참 상사는 단호하게 대답했다. “기초훈련에 대한 우리의 젠더통합형 접근법은 아무런 문제가 없습니다.” _ p155

가장 직접적으로 확인할 수 있는 노동시장 내 성차별의 증거는 바로 임금격차다. 21세기 초 미국 노동시장에서 여성 노동자의 임금은 남성 노동자의 72퍼센트였다. 한국의 통계를 살펴보면, 심지어 2020년 통계청 데이터를 기준으로도 여성 노동자의 임금은 69.4퍼센트에 불과하다. 20년 전 미국의 노동시장과 비교해도 현저히 낮은 수치다.
과거와 달리 현대에는 여성과 남성의 교육 수준과 직무 경험은 큰 차이가 없다. 그럼에도 불구하고 성별에 따른 임금격차는 단시간에 메우기 어려운 수준이다. 사회에 너무나 만연한 성별 고정관념과, 이에 기초해 만들어진 제도, 노동자와 고용주의 인식 등이 큰 걸림돌이기 때문이다. 저자는 이러한 성별 임금격차의 원인을 노동자의 성별에 따른 직무 경험 차이, 노동자 임금협상 시의 기준, 고용주의 고정관념, 정부의 정책 요인으로 나누어 다각도로 분석한다.

-- 노동자는 받아들일 수 있는 임금이 얼마인지를 결정할 때 부분적으로 준거집단(이들이 자신과 비교하는 사람들)에 속한 사람들의 소득을 판단 근거로 삼는다. 준거집단에 속한 사람들은 동성일 가능성이 높고, 따라서 다른 고용주가 여성보다 남성에게 더 많은 임금을 주는 산업이나 공동체라면 공정한 임금률에 대한 남성의 기준이 여성의 기대보다 높을 것이다. 여성과 남성 대학생 모두 전형적인 남성의 업무는 전형적인 여성의 업무보다 보수가 더 높아야 한다고 생각한다는 사실을 보여준 앞선 실험을 떠올려보라. 여성은 어째서 여성의 노동을 저평가할까? 사람들은 자신의 임금이 공정한지 판단할 때 동성의 타인을 근거로 삼는데, 그 이유 중 하나는 동료 대부분이 동성이기 때문이다. _ p241

-- 여성이 남성과는 다른 자질과 능력을 보유한다고 여기는 성별 고정관념은, 만일 고용주가 이 고정관념을 근거로 고용, 배치, 승진 결정을 내릴 경우 임금격차에 영향을 미칠 수 있다. 가령 여성은 이런 일에, 남성은 저런 일에 더 유능하다는 식의 고정관념은 고용주가 여성을 관례적인 여성의 일자리에, 남성을 관례적인 남성의 일자리에 고용하게 만들 수 있다. 관례적인 남성의 일자리는 임금이 더 높기 때문에 이는 여성의 임금이 남성보다 낮아지는 결과를 초래한다. 서류화된 직무기술서처럼 공식화된 인사 관행을 도입하고 결정을 내린 사람들에게 결정의 책임을 묻는 노동기구는 결정을 내린 사람들이 고정관념을 근거로 행동할 자유를 축소시킴으로써 여성이 보수가 더 높은 관례적인 남성의 일자리에 고용될 가능성을 높인다. _ p246~247

-- 아무리 ‘자유시장’ 경제라 해도 정부 정책은 노동자의 임금 수준에 영향을 미친다. 정부는 최저임금을 결정하고, 때로 특정 직무에 대한 임금을 규정하며, 여성과 남성의 임금 간의 관계를 조절한다. 미국의 연방정부가 1864년 여성을 고용하기 시작했을 때, 의회는 남성에 비해 여성의 임금을 낮게 책정하도록 사실상 법제화했고, 이로써 미국은 임금차별을 공식적인 법으로 보호하는 경로에 들어섰다. 여성을 공식적으로 차별한 나라는 미국만이 아니었다. 1909년에 통과된 영국 최초의 최저임금법은 여성의 최저임금을 남성보다 낮게 책정했다. _ p248~249

일과 가정을 조화시킬 수 있을까?
직장과 일터가 양립할 수 있는 건강한 노동 환경을 생각하다

20세기 초입에는 16~65세 기혼 여성 중 경제활동에 참여하는 비율이 4퍼센트 미만이었으나, 20세기 말이 되자 이 비율은 59.5퍼센트까지 증가했다. 시간이 지날수록 남성과 여성의 경제활동참여율은 비슷해지고 있으며, 오늘날에는 결혼, 출산으로 일을 그만두는 여성이 이전에 비해 대폭 줄었다. 이제 노동자들은 남녀를 불문하고 가정과 일터의 요구를 모두 충족시켜야 하는 상황에 직면했다. 인터넷 등의 기술 발전으로 인해, 그리고 최근에는 코로나 19로 인해 재택근무를 하는 경우도 늘어나고 있지만, 재택근무는 노동자의 자율적인 시간 분배를 가능하게 하면서 동시에 하루 종일 일에 매여있도록 만든다.
저자는 이러한 일터와 가정 사이의 갈등을 조율하는 책임이 노동자에게만 부과되어 있는 현실을 지적하며 전 세계적으로 출산, 육아 지원이 어떻게 이루어지고 있는지 정책을 비교하고, 기업과 정부 차원의 지원 프로그램이 필요함을 역설한다.

-- 일부 국가는 노동자가 이중책임을 감당할 수 있도록 돕는 방식으로 일과 가정 간의 갈등에 접근하고 있다. 이런 면에서 다른 선진산업국의 정책을 보면 미국은 아직 황무지임을 절감하게 된다. 가령 독일은 1883년에, 스웨덴은 1891년에, 프랑스는 1928년에 출산휴가를 도입했다. 미국은 1993년 이후에야 법안을 통과시켰다.
미국이 다른 나라보다 뒤쳐진 이유는 이데올로기와 관련이 있다. 개인주의를 중시하는 미국인은 다음 세대의 양육을 공적인 관심사보다는 사적인 일로 본다. 반면 유럽 국가는 가족의 행복에 대한 책임이 일정 정도 사회에 있고 다음 세대에 대한 투자를 통해 사회 역시 덕을 본다고 생각한다. 스웨덴 정부의 다음 두 가지 정책 선언은 이러한 신념을 대표적으로 보여준다.
“부모와 자녀는 합리적인 경제적 수준을 즐기는 동시에 함께 충분한 시간을 보낼 수 있어야 한다.”
“여성과 남성은 적극적인 부모 역할과 의미 있는 직장생활을 병행할 수 있어야 한다.” _ p297~298