글로벌 시대의 노사관계, 길을 묻다

글로벌 시대의 노사관계는 어떤 방향으로 나아가야 하는가
우리나라 대기업 노사관계의 다양한 측면들을 분석하고 대안을 제시한다!

2020년은 코로나19 바이러스로 시작되었다고 봐도 무방하다. 중국과 한국을 거쳐 유럽과 전세계로 퍼져 영향을 미치고 있다. 이러한 사태의 저변에는 글로벌화된 지구가 있다. 이제 우리는 전세계가 하나로 빠르게 연결되는 글로벌화된 지구에서 살고 있다.
이 책은 한국인사조직학회 대표 경영학자 여섯 명이 글로벌 시대의 우리나라 노사관계의 변화 방향, 특히 국내 글로벌 대기업들이 향후 어떠한 노사관계를 추구해야 하는가를 살펴보고 대안을 제시한다. 먼저 글로벌 가치사슬에 대해 분석하고 이를 바탕으로 중국과의 분업 구조 변화, 4차 산업혁명으로 대변되는 기술 변화, 해외 직접투자와 현지 노사관계 변화, 글로벌 차원의 연구개발 인력 구성과 고용관계 변화 등에 대해서 고민하고 그에 대한 대안을 제시한다. 대립적이고 전투적인 노사관계 패러다임은 향후 협력적인 파트너십 노사관계 패러다임으로 전환되어야 하며 이에 대한 구체적인 실천 전략과 법 제도 개편 방향도 제시한다.

코로나 19가 증명한 하나로 빠르게 연결된
글로벌 시대 노사관계 패러다임의 전환이 시작됐다!

이 책은 총 7장으로 이루어져 있는데 글로벌 관점에서 우리나라 대기업 노사관계의 전개 방향을 조망하고 글로벌 시장 경쟁에서 지속가능한 노사관계체제의 구축방안과 실행과제들을 모색한다.

글로벌 노사관계 변화의 주요 이슈
1장은 글로벌가치사슬의 확대 강화에 따른 노사관계 과제들에 대해 다룬다. 우리나라 대기업들이 해외시장 개척과 함께 지속적인 생산공장의 해외이전으로 글로벌가치사슬에 더 넓고 깊게 편입되면서 대기업 노사관계의 지형이 변화를 요구받고 있음을 분석하고 있다. 글로벌가치사슬의 확대 강화는 국내 고용시장에 부정적인 영향을 미치고 있으며, 글로벌가치사슬에 적합한 노사관계 표준을 요구하고 있음을 밝힌다. 그와 함께 노동조합이나 노동법 등을 통한 제도적 규제가 일국에 한정되어 있기 때문에 국경을 넘나드는 글로벌 대기업들에 대해서는 제도적 규제 대신 사회적 책임에 대한 요구가 강화되고 있음을 제시한다.

4차 산업혁명이 노사관계에 미치는 영향
2장에서는 최근의 급격한 기술 변화가 노사관계에 제기하는 과제와 그 대응방안을 다룬다. 최근의 신기술 발전이 근로자들의 일자리를 줄일 수 있다는 문제에서 출발하고 있다. 이런 배경에는 기업들의 기술 중심적인 신기술 도입 과정과 개발연대 시대의 국가정책 외에, 우리나라의 노사 양측이 불안정한 타협구조에 안주하면서 신기술 발전을 국가 경쟁력 제고의 기회로 삼는 데 적합한 노사관계체계로의 개편에 소극적이라는 문제의식이 자리잡고 있다. 이런 주장은 기술의 산업적 응용은 기술의 발전과 함께 그에 대한 사회적 수용 능력에 의존한다는 주장이 전제되어 있다. 이런 문제의식에서 2장은 우리나라 대기업들의 기술 수용 능력을 높이기 위해서, 신기술을 다루는 근로자들의 지식과 숙련을 높이고 노동 친화적인 기술 도입을 촉진하는 노사파트너십이 요구된다고 주장하고 있다.

해외 직접투자와 글로벌 노사관계 전략
3장은 해외 직접투자 기업들의 현지 고용관계와 노사관계를 다룬다. 이 장은 먼저 글로벌 경제의 통합이 새로운 조정 국면에 접어들고 세계화의 속도가 느려지는 슬로벌라이제이션slowbalisation 시대에 접어들고 있다는 주장에서 출발해서 글로벌 대기업들의 해외 현지 법인에 대한 인적자원관리 방안으로서 통합형에 대해서 논의한다. 여기에서 통합형 인적자원관리란 본국의 모기업과 현지국의 자회사 간 이해대립적인 측면과 이해공통적인 측면 사이의 균형을 추구하는 유형이다. 본국 중심의 테르티우스 가든스와 세계 중심의 테르티우스 융겐스 간에 조화를 추구하고 있다.

한중 분업구조의 변화와 노사관계 전략
4장에서는 한중 분업구조의 변화가 우리나라 노사관계에 어떤 영향을 주고 어떤 과제를 제기하는지를 살펴보고 그에 대한 대응방안들을 다룬다. 그동안 우리나라 대기업 노사관계가 많이 안정화된 토대가 대기업 근로자들의 근로조건 개선에 있기 때문에 그 조건이 무너지면 언제라도 갈등 구조로 되돌아갈 수 있는 불안한 안정화 상태라고 진단하고 있다. 그러다 보니 한중 분업구조의 변화에 따라 우리나라 기업들이 경쟁력 위기에 빠지게 되면 언제라도 노사갈등이 재연되어 공멸할 수 있다는 전망을 제시하고 있다. 이런 문제의식에서 이 장은 우리나라 대기업의 노사 양측이 파트너십을 적극 추진할 필요를 제안한다.

세계화와 연구개발 인력의 고용관계 변화
5장은 세계화 속에 있는 대기업들의 연구개발 인력 고용관계 관리방안을 다룬다. 글로벌 시장에서의 경쟁 격화, 특히 중국의 빠른 추격과 추월에서 한국기업이 생존하기 위한 전략은 혁신주도자fast innovator가 되는 것이다. 한국기업의 혁신 역량 강화를 위해 전체 직원의 창의와 학습이 필요하지만 연구개발 인력의 역할이 특히 중요하기 때문에 세심한 인사관리가 요구된다. 이런 문제의식에서 이 장은 연구개발 인력 관리의 주된 이슈들인 이중경력dual ladder, 성과급, 혁신보상, 다른 직군과의 인사관리 차별화, 세계화와 오픈 이노베이션, 그리고 연구개발 인력의 비중 증대와 SNS의 활성화가 제기하는 새로운 인사관리 과제들을 분석하고 있다.

글로벌 대기업의 노사관계 변화 실천 전략
6장은 글로벌 경제 시대에 우리나라 노사관계가 직면한 과제들과 제도적 행위적 개선 방안들에 대해 다룬다. 먼저 글로벌가치사슬과 보호무역주의, 4차 산업혁명과 혁신적인 기술 발전, 글로벌 기업의 사회적 책임의식 확산 등 대기업의 경영 환경 변화와 노동조합 조직률 하락과 정체, 산업구조의 재편, 플랫폼 노동을 포함한 새로운 일자리 등 노사관계 상황의 변화 등을 주목한다. 그리고 글로벌 경제에 부합하지 않는 우리나라 노사관계의 현주소에 대한 진단을 출발점으로 하고 있다. 즉 우리나라는 여전히 대립적 노사관계 패러다임에 갇혀 있는데 계속 그러다가는 노사가 공멸의 길로 갈 수 있기 때문에 상생의 파트너십 관계를 구축할 필요성을 제시한다.

파트너십 노사관계 구축을 위한 법과 제도
7장에서는 글로벌 경쟁력을 갖는 노사관계체제의 구축을 위한 법제도 개편을 다룬다. 먼저 집단적 노사관계가 착취와 쟁취의 노사관계에서 협력적인 파트너십 노사관계로 전환하는 것을 지원해야 한다고 주장한다. 그러기 위해서 먼저 협력적 관계를 전제하고 있는 근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률의 개정이 필요하고 노동조합을 전제로 한 협의에서 비노조 근로자 대표제도의 보완이 필요하다. 또한 원하청공동노사협의체도 체계적으로 구축되어야 한다고 보고 있다. 부당노동행위도 형사적 처벌보다는 경제적 제재방식으로의 전환이 필요하며 기술 변화에 대한 고용기본법 제정이 필요하고 구조조정에 대한 체계적인 보완조치가 가능한 법이 필요할 것으로 보고 있다. 동시에 전국단위의 사회적 대화와 함께 지역별 업종별 대화를 촉진할 수 있는 제도 보완이 필요하다. 그와 동시에 획일적인 보호를 전제로 한 근로기준법 개정도 필요한데 ‘근로자’와 ‘임금’ 등에 대한 정의의 수정과 새로운 노동 플랫폼 노동을 포괄하는 법이 필요하다고 주장한다.