실리콘밸리의 MZ들

실리콘밸리의 MZ들은 무엇을 원하는가

내가 누구인지는 내가, 당신이 누구인지는 당신이 정한다. 이것은 너무 당연한 말이지만, 당신이 누구고, 무엇을 ‘입어야’ 하는지, 어떻게 ‘느껴야’ 하는지, 머리가 ‘길어야 하는지 짧아야 하는지’, 아이를 ‘가져야’ 하는지, 연애를 ‘해야’ 하는지 등등을 말해주려는 사람이 너무 많다. 그리고 나도 모르는 사이에 타인이 나를 정의하도록 내버려 둔다. 우리는 각자 자신이 누구인지 결정할 수 있으며, 어느 누구도 내가 누구인지, 어떤 모습이어야 하는지 강요할 수 없다. 내가 어떤 사람인지는 내가 결정한다. 요즘 팀원들, MZ세대는 더더욱 그렇다. 그런 그들에게 모두가 움직이는 시대에도 남아 일하고 싶을 정도로 매력적인 직장은 어떤 곳일까? 어떤 무의식적 선입견도, 어떤 잘못된 편견도, 지위나 권력을 남용한 어떤 소외나 배척도 없어, 내가 가장 나다운 모습으로 출근해서 다른 어떤 것에도 신경 쓰지 않고 온전히 일에만 전념할 수 있다면, 바로 그곳이지 않을까.

명령과 체념보다
존중과 협업이 당연한 직장은 없는가?

그러나 일을 하러 가는 직장에는 일을 방해하는 여러 요인이 있다. 이는 곧 팀원들의 낮은 생산성으로 이어진다. 주요 방해 요인이 되는 직장 내 불평등의 근본 원인은 세 가지, 의도가 없는 무의식적 ‘선입견’, 선입견에서 출발한 잘못된 고정관념이 굳혀진 ‘편견’, 의도적·반복적으로 타인에게 해를 끼치거나 모욕을 주는 ‘따돌림’이다. 여기에 권력 불균형까지 있게 되면 사태는 급속도로 나빠져 ‘차별’과 ‘괴롭힘’, ‘신체적 침해’가 일어난다. 이 책에서는 이러한 각각의 태도와 행동에 대해 분석하고, 리더, 관찰자, 피해자, 심지어 가해자가 대응하는 방식을 모색한다.

저자는 부당한 피해를 본 사람들을 위한 전략을 제안하지만, ‘피해자’가 모든 부담을 짊어지길 기대하면 안 된다. 따라서 불평등을 지켜보는 ‘관찰자’를 위한 전략을 마련하여 방관자가 아닌 조력자가 될 수 있도록 도울 것이다. ‘피해를 유발하는 사람’은 자신의 행동이 어떻게 팀의 협동력을 해치는지 인지할 수 있을 것이다. ‘리더’는 문제가 발생했을 때 효과적으로 대응할 뿐 아니라 애초에 불평등을 예방할 수 있게 될 것이다. 모두가 협력하고 서로의 개성을 존중하는 환경을 만드는 것이다.

팀의 힘은 각 팀원에게 달려 있으며, 팀원의 힘은 팀에 달려 있다. 우리는 모든 사람이 가장 자기다운 상태에서 최고의 업무 능력을 발휘하는, 그래서 전체가 부분의 합보다 큰 업무 환경을 만들 수 있다.

실리콘밸리는 이렇게 생산성을 올린다!

‘공정한 직장’은 직원들이 최선의 업무 능력을 발휘하도록 리더가 굉장한 편의를 봐주는 개념이 아니다. 직원들이 일한 만큼 리더 또한 혜택을 입는다. 그저 경영일 뿐이다. 공정한 직장의 목표는 사람들이 잠재력을 백 퍼센트 펼치지 못하게 하는 인공적인 제약이 없는 환경을 만드는 것이다. 이곳은 차별을 받을 수도 있었던 어떤 이에게 더 공정하다. 더 자격 있는 팀원과 함께 더 훌륭하게 업무를 할 수 있게 되었으므로, 기존 동료 팀원들에게도 공정하다. 그래서 좋은 성과를 낼 확률이 높다.

소수의 소외당하는 사람들이 최선의 성과를 내지 못하게 압박하거나 더 심각하게는 몰아내 버리는 업무 환경에서는 성과와 정의가 둘 다 타격을 입는다. 변화의 속도는 빨라지고 있으며, 세계는 어느 때보다 긴밀하게 연결되고 다양성이 커지고 있다. 선입견에 따른 피해를 깨달을 때쯤이면 이미 기회를 놓쳤거나 급변한 시장의 희생양이 되어 있을 것이다. 공정한 직장은 정의와 관련이 있다. 결국은 모두에게 이익이 된다.

_더 공정한 직장으로 나아가는 합리적 운영 절차 9단계

1. 채용: 지원자의 이력서와 기술 평가에 비중을 두고 결정을 내려야 한다.
2. 인재 유지: 애써 고용한 사람과 계속 함께 가기 위해 팀 조직에 우선순위를 둬라.
3. 보상: 직원들 각자가 자신의 급여가 공정한지 의심하며 시간과 정신적 에너지를 낭비하는 것은 원치 않을 것이다.
4. 성과 관리: 관리자의 단독 결정이 아닌 성과 평가 시스템에 의존하라.
5. 코칭과 멘토링: 팀원의 경력 개발에 보상과 평가 등의 공식 체계보다 멘토링이 더 결정적 역할을 할 때가 많다.
6. 심리적 안정감을 측정하라: 나머지 팀원들이 자신의 말을 경청하고, 이에 대해 보복이 없을 것이라는 확신이 있어야 한다.
7. 퇴사자 인터뷰: 회사가 한 실수를 알고 다시 반복되지 않게 하기 위해 자리를 만드는 것이다.
8. 기밀 유지 협약과 중재 강요를 끝내라: 진짜 피해자를 진짜 범죄에서 보호하는 동시에 회사를 잘못된 혐의에서 보호하는 가장 좋은 방법은 문제를 투명하게 해결하는 것이다.
9. 조직 설계: CEO의 권력에 맞서 책임을 물을 수 있는 감사팀이 있는가?

대부분의 사람이 대부분의 시간을 보내는 곳,
직장은 그 어디보다 공정해야 한다!

저자 킴 스콧은 개인적인 경험을 생생히 풀어 아주 쉽고 직관적인 조언으로 전하는 데 능하다. 그는 첫 직장에서 부당한 대우를 겪은 뒤, 왜 자신에게 그런 일이 벌어졌고, 왜 조직은 일에 집중할 수 있는 환경을 만들어주지 못했는지, 그 이유를 찾으려 하버드경영대학원에 갔고, 기술 스타트업 두 곳에서 CEO로 재직했으며, 구글과 애플의 임원이 되었다가 드롭박스, 퀄트릭스, 트위터의 CEO를 코칭하게 되었다. 이 책은 그 30년 노력의 결과다. 시대가 좋든 나쁘든 도덕적 기준을 높이 세우는 것은 중요하지만, 일자리가 귀한 시기에는 직원이 더 취약해지기 때문에 공정한 직장을 만드는 것이 특히 중요하다. 리더는 팀원 한 사람 한 사람이 인생 최고의 성과를 내고, 사회생활을 통틀어 가장 좋은 동료 관계를 쌓는 팀을 만들 수 있다. 괴로워하지 않으며 출근하고, 즐겁게 퇴근하고, 일하면서 에너지가 고갈되지 않고 오히려 채워진다면 개인의 삶도 풍요로워질 것이다. 더 효율적으로 일하고, 일하는 동안 행복한 환경을 만드는 것이 공통의 과제다. 공정한 직장은 멀리 있지 않다.

추천평

저자는 강력하고 통찰력 있는 글을 통해 ‘지배와 순응보다 존중과 협업이 당연한 직장’이라는 대담한 비전을 보여준다. 이 책에는 도덕적 용기와 실용적 해결책이 공존한다. 모든 리더의 책장에, 그리고 머리와 가슴에 있어야 할 책이다.
- 다니엘 H. 핑크(Daniel H. Pink) (『다니엘 핑크 후회의 재발견』, 『드라이브』 저자)

부당하게 행동하는 상사나 동료에게 어떻게 대응할지, 정확히 어떻게 행동을 바꿔야 할지 직장 불평등을 논할 때면 늘 ‘어떻게’가 부족하다. 이 책은 그 ‘어떻게’에 대한 답을 찾도록 도와준다. 공감, 협력, 존중으로 차별과 괴롭힘을 퇴치하는 실행 가능하고 효과적인 방법 말이다.
- 셰릴 샌드버그(Sheryl Sandberg) (『옵션 B』, 『린 인』 저자)

어떻게 더 나은 직장을 만들지 설명하는 책은 많다. 그러나 이 책이 특히 흥미롭고 소중한 이유는 직접 겪은 일, 주변에서 본 일, 직원으로서 또는 상사로서 하거나 하지 않은 행동, 하거나 하지 않아서 후회한 말 등이 생생히 담겨 있기 때문이다. 저자는 비싼 대가를 치르고 얻은 교훈을 통해 직장을 더욱 공정하게 만드는 실용적인 틀을 제시한다.
- 그레첸 루빈(Gretchen Rubin) (『루틴의 힘』, 『무조건 행복할 것』 저자)

당신의 직장(그렇다, 당신의!)에서 벌어지는 불평등 문제에 대해 속만 태우거나 현실을 외면하고 있었다면 이 책을 읽어야 한다. 팀과 회사가 더욱 성공할 잠재력을 막는 선입견, 나쁜 행동, 차별을 인지하고 제거하는 법을 배울 수 있다.
- 사라 쿤스트(Sarah Kunst) (클레오캐피탈(Cleo Capital) 이사)

누군가는 이 까다로운 이야기를 할 때가 됐다. 브라보! 편견과 차별의 문제를 해결하려다 곤경에 빠지거나 아예 무시해 버리는 회사가 많다. 킴 스콧의 솔직함에 감사한다. 말에 그치지 않고 서로 충돌하는 관점을 대할 때 필요한 용기와 공감을 전해준다. 이 책은 손을 잡아 격려하는 한편 우리를 다그치기도 하며 방법을 알려주는 책이다.
- 베스 캄스톡(Beth Comstock) (『Imagine It Forward』 저자, 전 GE 부회장)

이 책을 읽으니 공정한 직장을 만들 수 있다는 낙관적인 마음이 든다. 저자는 선입견과 편견, 괴롭힘이 아무리 선의를 가진 조직도 약화시킨다는 사실을 친절하게 설명하고 각각을 해결하는 실행 가능한 체계를 제안한다. 저자 자신을 포함해 우리 누구도 이러한 행동에서 자유롭지 않다는 저자의 인식은, 어렵지만 꼭 필요한 대화의 중요한 출발점이다.
- 헨리 루이스 게이츠 주니어(Henry Louis Gates, Jr.) (알퐁스플레처대학 교수, 하버드대학교 허친스 아프리카 및 아프리카계 미국인 연구 센터 이사)

스콧이 직장 생활을 하면서 겪은 일화를 담은 이 책은 미투 운동에 해결책을 제시한다. 성별 불평등이 다른 문제와 단절된 채 존재하는 것이 아님을 인지하고 더욱 광범위한 다양성과 포용을 논하며 생각의 틀을 넓힌다. 우리는 모두 공정하고 합리적인 직장을 만드는 데 중요한 역할을 하고 있다. 나 자신이 그 역할을 해내고 다른 사람 또한 그렇게 할 수 있는 환경을 만들 때, 대부분의 사람이 대부분의 시간을 보내는 곳, 즉 직장의 진정한 변화를 이끌어낼 수 있다.
- 대런 워커(Darren Walker) (포드재단 대표)