※ 정서적 연봉이란? ‘일할 맛’을 만드는 업무 환경, 인간관계, 성장 기회 등 조직 문화에 화폐 가치를 매긴 것
★ 『시대예보』 송길영 작가, 서울대 경영대 강성춘 교수, 블라인드 문성욱 대표 강력 추천
★ 보상 전문가 서울대학교 경영학과 신재용 교수 X 블라인드 800만 직장인 데이터
국내 최초, 조직 문화에 값을 매기다
일 잘하는 직원을 잡으려면 감정 급여를 챙겨라!
이직률은 낮고 소속감은 높은 출근이 즐거운 회사의 비밀
◎ 도서 소개
사람은 월급 때문에 입사하지만
결국 감정 때문에 퇴사합니다.
당신의 회사는 출근하고 싶은 곳인가요?
지난 8월 ‘잡코리아’는 20대 직장인 43.1%는 연봉 인상 제안이 있으면 곧바로 퇴사할 것이라는 조사 결과를 발표했다. 이런 갈대 같은 직장인의 마음을 잡기 위해 매년 수많은 기업이 수천억 원을 들여 채용 · 교육 · 인사 제도를 설계하고 있다. 회사의 명운을 책임질 핵심 인재를 잡기 위해 억대 기본급과 성과급 파티도 마다하지 않는다. 하지만 핵심 인재는 몇 년 안에 회사를 떠난다. 이들이 떠나며 남기는 말은 한결같다. ‘존중받지 못했기 때문에’ ‘성장 기회가 막혔기 때문에’ ‘일의 의미를 잃었기 때문에’ 등이다. 연봉만으로 인재를 지킬 수 있는 시대는 끝났다. 젊고 유능한 인재일수록 금전적 보상이 아닌 ‘일할 맛’을 주는 업무 환경, 성장 기회, 좋은 인간관계 등이 있는 직장을 원한다. 이것이 바로 ‘정서적 연봉’이다.
서울대학교 경영대학 교수이자 기업의 보상 체계 연구 전문가인 신재용 교수는 국내 최대 직장인 커뮤니티인 ‘블라인드’의 800만 직장인 데이터를 토대로 정서적 연봉을 산출했다. 자율성, 심리적 안전감, 상사 · 동료와의 유대, 성장 기회, 인정과 존중, 워라밸 등 무형의 가치를 화폐 가치로 환산해 매달 명세서에 찍히는 월급처럼 정서적 연봉을 돈으로 매겼다. 최신 자료로 뽑아낸 국내 화폐 연봉 Top 30 기업 순위가 정서적 연봉 Top 30 기업 순위와 얼마나 다른지, 그리고 화폐 연봉과 정서적 연봉을 합산한 총연봉 Top 30 기업 순위는 어떻게 되는지 살펴보자. 직원들이 회사를 옮기는 이유, 혹은 지금 회사를 옮겨야 할 이유를 발견할 수 있을 것이다.
또한 LG에너지솔루션의 공간 혁신, 포스코인터내셔널의 자율과 책임, 한국남동발전의 가족 같은 문화 등 실제 기업의 사례를 통해 ‘머물고 싶은 회사’가 되기 위해 경영진이 바로 실행할 수 있는 구체적 모델을 보여 준다. 단순히 복지를 늘리는 것이 아닌 ‘일할 맛’을 만드는 정서적 시스템이야말로 인재를 붙잡는 진짜 전략임을 알려주는 것이다. 이 책은 HR 부서와 경영진에게 출근이 즐거운 회사를 만드는 방법을 데이터로 증명하며 인재 확보와 유지에 고민하는 모든 기업에 현실적인 해법을 제공한다. 핵심 인재가 구글이나 애플로 이직하는 건 어쩔 수 없더라도 국내 경쟁사에 뺏겨서는 안 되지 않겠는가? 앞으로는 정서적 연봉을 챙기는 기업만이 살아남을 것이다!
◎ 본문 중에서
요즘 젊은이들에게 직장은 일정 시간 근로를 제공하고 그 대가로 임금과 복리 후생을 받는 장소, 그 이상도 이하도 아니라지만 직장은 돈을 받고 일하는 그 이상의 장소입니다. 일을 통해 꿈과 자아를 실현하는 기성세대 직장관과는 차이가 있지만 인생에서 가정 다음으로 많은 시간을 보내는 장소인 직장에 대해 세대에 상관없이 누구나 바라는 기본적인 욕구가 있습니다. 상사와 동료에게 인정받고, 조직 구성원으로서 인격적으로 존중받으며 가치 있는 일을 통해서 사회에 기여, 전문성을 길러 몸값을 높여 성장하고 싶은 욕구입니다.
【33쪽_사람이 기업을 선택하는 시대가 온다】
돈으로 표시되는 연봉의 비교가 쉽듯 새로 입사하거나 이직할 회사의 ‘일할 맛’도 화폐 가치로 환산할 수 있다면 비교가 쉬워질 것입니다. 어느 회사의 일하는 방식, 조직문화, 워라밸, 성장 가능성이 높다, 낮다는 얘기는 많지만 돈으로 환산하면 얼마라는 정보는 없습니다. 금액 기준의 정보가 나왔을 때야 비로소 꼼꼼한 비교가 가능합니다. 이 책에서는 블라인드의 방대한 재직자 기업 리뷰 데이터를 이용하여 돈으로 살 수 없는 ‘일 할 맛’에 화폐 가치를 부여하는 시도를 하고자 합니다.
【64쪽_정서적 연봉은 무엇인가】
2023년도에는 어떤 회사들이 베스트 회사로 선정되었을까요? 흥미롭게도 삼성, SK, 현대차, LG 등 4대 그룹의 계열사나 대기업은 별로 없습니다. 한국원자력안전기술원이나 한국중부발전 같은 공공기관, 공기업도 포함되어 있고, 구글코리아, SAP코리아, 시높시스코리아, 퀄컴코리아 같은 글로벌 기업의 한국 자회사들이 상당히 포함되어 있습니다. 네이버웹툰, 당근, 넥슨게임즈 같은 IT, 게임 회사들도 있고요. 얼핏 기업의 규모와 연봉 수준과는 큰 관계가 없어 보입니다.
【139쪽_직원의 진짜 마음을 보여주는 데이터, 블라인드】
심리적 청구권, 다시 말해 직원의 정서적 연봉을 높이면 이직률을 낮출 수 있을 뿐 아니라 미래 기대 화폐 연봉의 감소로 인한 이직률 상승 또한 억제할 수 있다는 것을 알게 되었습니다. 회사가 정서적 연봉을 높여야 하는 이유입니다. 앞에서 언급한 중견, 중소기업 경영자들의 고민인 인건비 지급 여력의 한계 속에서 높아만 가는 이직률을 낮추는 확실한 방법입니다.
【219쪽_직장인은 왜 이직을 결심할까?】
일단 측정해 보고 돈으로 환산해서 공개하면 많은 사람이 관심을 가지게 되고, 더 좋은 측정 방법을 찾을 겁니다. 회사 조직문화의 문제점이 낮은 정서적 연봉의 형태로 정량화된다면 회사와 직원 모두 원인을 찾아 대안을 모색하고 개선하려 노력할 것입니다. 회사 또한 단순히 연봉만이 아닌 정량화된 조직문화를 통해 좋은 직장임을 보여주고 증명할 수 있다면 곧 닥칠 ‘사람이 기업을 선택하는 시대’의 노동시장에서 강력한 경쟁 우위를 갖게 될 것입니다.
【265쪽_정서적 연봉, 숫자로 말하다】
중요한 건 각 기업이 자기 조직의 업, 인재, 성장 모델에 맞는 정서적 연봉의 ‘다이얼’을 돌리는 것입니다. 직원 이직을 줄이고 싶다면, ‘정답’을 묻기 전에 먼저 조직과 사람을 정확히 이해하는 것부터 시작해야 합니다. 우리가 어떤 사람을 원했고, 과연 어떤 사람을 뽑았는가에 대한 정교한 분석과 철학적 성찰이 선행되어야 합니다. 이직률과 이직 의도를 낮추기 위한 전략은 그다음입니다.
【298쪽_머물고 싶은 회사의 비밀】
