4차 산업혁명 시대 인재경영 어떻게 할 것인가
-한국 기업들은 과학적 인재경영을 위해 무엇을 준비해야 하는가
인재경영 과학자의 시대가 왔다!
지금 전세계 글로벌 기업들에서는 경험에 의존한 직관과 직감을 넘어 인재경영 과학화가 시도되고 있다. 과학적 근거를 가지고 우수한 인재를 채용하고 배치하고 육성하고 승진시키고 보상하기 위해 노력하고 있는 것이다. 특히 인사부서에 빅데이터, 머신러닝, 인공지능 기술이 물밀 듯이 들어오면서 큰 변화를 맞이하고 있다. 가장 앞선 대표적인 기업이 구글이다. 구글은 과학적인 인재경영을 촉발시킨 장본인이다. 구글 산소 프로젝트는 훌륭한 관리자의 특성을 데이터 분석 방법으로 연구했다. 특히 인사최고책임자 라즐로 복은 인적자원이라는 의미의 인사부서HR를 없애고 대신 ‘사람 운영people operation’이라는 이름의 부서를 만들었다. 이제 우리 기업들도 인재경영 데이터사이언스 시대를 준비해야 한다.
이 책의 저자는 리더십 심리학자이자 조직 인류학자이자 대기업 실무 인사 담당자로 있으면서 인재경영 과학화 분야에서 선구자격으로 좌충우돌하며 겪은 희로애락을 흥미로운 이야기들과 함께 풀어내고 있다. 아울러 채용, 육성, 평가, 승진 등 인재경영의 여러 분야에서 어떤 점들을 고민해볼 수 있는지도 사례와 함께 제시하고 있다.
어떻게 누가 인재인지를 알아보고 채용할 것인가
기업에서 가장 중요한 일은 인재 채용이다. 유능한 사람을 뽑아 여건을 마련해주면 모든 일이 저절로 잘되기 때문이다. 그런데 문제는 ‘누가 인재인지?’를 어떻게 알아보고 채용하느냐이다. 열 길 물속은 알 수 있어도 한 길 사람 속은 모르기 때문이다. 그러다 보니 오늘날 글로벌 기업이 되는 데 초석을 다진 삼성그룹 창업자 이병철 회장조차 초창기 시절 다소 미신 같아 보일 정도로 비과학적인 사주 관상을 동원해 인재를 뽑았다. 1957년부터 1994년까지 이어졌다.
그 후 40여 년이나 지난 1990년대 들어서야 비로소 심리검사인 인적성 검사를 시작됐다. 그러나 여전히 면접자의 주관적인 감흥에 따라 “부모님은 뭐 하시는지요?” “애인은 있는지요?” “결혼은 언제 할 것인지요?” “상사가 야근해야 한다고 할 때 어떻게 할 것인지요?” 같은 물으나 마나 한 질문과 정해진 답변이 오고 갔다. 그러다가 2005년부터는 본격적인 과학화가 진행됐다. 효과적인 설문지 항목이 미리 만들어졌고 표준화됐고 똑같은 순서에 따라 체계적으로 설계된 구조화된 인터뷰가 시작됐다. 진일보한 발전이었다. 그리고 2010년대에 들어서면서 전 세계적으로 빅데이터 바람이 불었고 2015~2016년경부터 마침내 채용 제도에도 큰 변화를 맞이했다. 바로 인재 채용에 빅데이터와 인공지능을 활용하기 시작한 것이다. 그 영감을 준 것은 넷플릭스였다.
넷플릭스는 온라인 동영상 스트리밍 서비스 기업인데 사용자 가입정보와 사용자 행동 정보를 수집하고 분석해서 사용자들의 취향을 정확하게 저격했다. 어떤 영화를 좋아하고 어떤 기기로 언제 볼지도 예측할 수 있게 됐다. 인공지능과 빅데이터의 활약 덕분이다. 넷플릭스가 할 수 있다면 그 방법은 인재경영에도 적용할 수 있을 것이다. 단적인 예로 일본 소프트뱅크에서는 IBM의 왓슨을 이용해 직원 채용 시 합격과 불합격을 판정하고 있다. HR 테크가 적용되고 있는 것이다. 물론 그대로 우리나라에서 적용할 수 있지는 않다. 그 어떤 과학적 방법을 사용한 인재 채용일지라도 기업별 상황 또는 맥락을 함께 고려해서 적용해야 한다.
인공지능과 빅데이터를 이용해 사람 데이터를 분석한다
앞으로 인공지능의 발달로 인재경영 분야에 엄청난 변화가 예상된다. 2017년 기준 HR 테크라고 불리는 인공지능 기반 스타트업들과 회사들 130여 곳이 활발하게 활동하고 있다. 인재경영에서 채용, 급여 보상, 인력 배치, 조직문화 등의 전 영역에서 야심 차게 활동을 시작했다. 이미 기술적으로 가능한 일들은 많다. 그럼에도 인간의 영역은 있다. 세계 최고의 테크 기업 구글 역시 기술적으로는 가능한 승진 결정을 인간이 의사 결정하도록 남겨두었다. 앞으로 인공지능의 역할과 인간의 영역은 지속적으로 영역 싸움을 할 것이다.
또한 아직 우리나라에서는 큰 관심을 끌지는 못하고 있지만 이직 예측도 중요해질 것이다. 전세계는 갈수록 인재 전쟁이 치열해질 것이기 때문이다. 실제 실리콘밸리에 있는 한 기업의 인사담당자는 이직 예측을 하고 있었다. 그가 아침에 출근하면 이직할 가능성이 높은 순서대로 구성원 명단이 뜬다고 한다. 그런데 그 순서는 회사에서 가장 유능한 구성원 순서라는 것이다. 그는 그 순서대로 찾아가 만나 이직하지 않도록 잘 관리를 하는 것이다.
