애자일 컴퍼니

애자일은 기업의 생존 전략이다!

변화에 민첩하지 못하면 죽을 수밖에 없다!
최근 급변하는 디지털 혁명 시대를 맞이해 거의 모든 기업과 조직에서는 변화에 민첩한 조직인 애자일 조직으로의 변화해야 한다는 필요성이 간절히 제기되고 있고 관심도 높다. 하지만 정작 어떻게 애자일 조직을 만들 것인가에 대한 제대로 된 방법과 논의를 찾을 수 없다. 실제 일하는 방식에 도입할 때 어떻게 조직이나 구성원 측면에서 필요한 변화를 시도해야 할지에 대한 구체적인 논의와 방법론이 부족한 것이다. 이 책은 바로 그 애자일 조직의 개념, 이론, 사례, 구체적인 방법론을 실전 현장 사례를 통해 제시하고 있다. 특히 변화에 민첩한 애자일 기업이 되는 5가지 원칙이 제시돼 있어 좋은 길잡이가 될 것이다.
애자일 조직으로의 변화라고 하면 스타트업이나 중소기업에만 국한된다고 생각할 수 있다. 하지만 그렇지 않다. 선두 기업들이야말로 더욱 애자일 조직으로의 변화하느냐 못하느냐가 죽느냐 사느냐의 갈림길을 가른다. 우리 눈으로 똑똑히 1990년대 후반에서 2000년대 초반 글로벌 선두 기업이었던 모토로라, 소니, 블록버스터, 코닥 등이 사멸하거나 쇠퇴하는 것을 보았다. 모두 변화에 민첩하게 대응하지 못했기 때문이다. 지금은 비록 선두기업으로 시장의 지배자일지라도 만약 변화에 민첩하지 못한다면 가장 먼저 죽을 수밖에 없다.

어떻게 변화에 민첩한 기업이 될 것인가?
왜 애자일인가? 어떻게 애자일할 것인가? 지금 기업 경영 환경의 변화 속도가 엄청나다. 산업과 산업 간에 고객을 차지하기 위한 경쟁이 치열하고 우량기업들이 새로운 경쟁자에게 맥없이 무너지고 있다. 기업은 그 규모와 상관없이 모두 이러한 격변기에 살아남기 위해 변화에 민첩하게 대응할 수 있는 애자일 조직이 되어야 한다. 원래 애자일은 IT와 소프트웨어 개발 분야에서 시작되었지만 점차 하이테크 기업의 일하는 방식으로 적용되었다. 그리고 이제는 금융업이나 제조업과 같은 전통적 산업으로까지 확산되고 있다. 변화를 신속하게 감지하고 고객의 니즈를 충족시키는 제품이나 서비스를 적기에 내놓을 수 있는 조직 능력이 더욱 중요해지고 있기 때문이다.
이 책에서는 변화에 민첩한 기업이 되는 5가지 원칙으로 자율구조, 집단지성, 혁신문화, 전원 리더 체계, 그리고 몰입형 인재관리에 대해 각각의 개념과 사례를 설명하고 있다. 첫 번째 원칙인 자율관리 조직 구조는 팀 구성원이 누군가에 의해 지시받거나 감독받는 것이 아니라 어떠한 업무를 어떻게 수행할지를 팀 동료와 함께 결정하고 실행하는 것이다. 자율관리팀에는 프로젝트팀 구조, 양손잡이 조직 구조, 모듈 조직 구조, 애자일팀 조직이 있다.
두 번째 원칙인 집단지성은 다양한 배경과 경험을 가진 여러 구성원이 긴밀한 상호작용을 통해 창의성을 발휘하는 것이다. 과거에는 경영 환경이 비교적 안정적이어서 똑똑하고 추진력 있는 한두 명의 리더가 조직의 방향을 잘 제시할 수 있었고 성공할 수 있었다. 하지만 이제는 리더 혼자서 복잡하고 변화하는 모든 상황을 파악하지 못하고 알 수도 없기 때문이다.
세 번째 원칙인 혁신문화는 실패를 통한 학습을 권장한다. 과거에는 실패는 용인되지 않았다. 하지만 이제는 변화에 신속하게 의사결정하고 행동해야 한다. 따라서 새로운 시도를 하고 실패를 하면서 학습하는 것만이 변화에 신속하게 대응하는 방법이다. 대표적으로 넷플릭스는 새로운 것 시도하기→실수하기→처음부터 다시 하기→좋은 결과 내기라는 프로세스를 반복해서 업무를 진행하고 있다.
네 번째 원칙인 전원 리더 체계에서는 해결해야 할 과제의 특성에 따라 리더가 유연하게 바뀔 수 있다. 변화에 민첩한 조직에서 리더는 관리자나 감독자가 아니다. 리더의 역할은 한 명에게 집중되지 않고 구성원들에게 분배되는 것이다.
다섯 번째 원칙인 몰입형 인재관리에서는 구성원들이 자신의 직무기술서에 없는 일이라고 하더라도 주도적으로 업무를 수행하고 기존의 통념에 도전하면서 창의적으로 업무를 수행하며 더 나은 세상을 만들고자 하는 열정으로 즐겁게 일할 수 있는 환경 조성을 다룬다.

애자일은 애자일 방식으로 시도해야 한다!
이 책은 기업이나 조직이 변화에 민첩하게 변화하기 위해서는 자율구조의 운영, 집단지성의 활용, 혁신문화의 조성, 공유 리더십, 그리고 구성원의 몰입을 유도하는 인재관리 등이 모두 서로 잘 맞물려야 한다는 점을 강조한다. 그러면서 저자는 변화는 단번에 이루어지지 않으니 성공할 때까지 끝까지 밀어붙일 것도 강조하며 마무리한다. 자포스도 홀라크라시가 잘 작동하는지 매월 거버넌스 미팅을 하고 있고 마이크로소프트 같은 기업도 애자일 방식을 도입해서 정착시키는 데 7년 이상이 걸렸다는 점을 잊지 말라는 것이다.