리더라면 한 번쯤 하게 되는 모든 고민에 대한 명쾌한 인사이트!
SK, 삼성, 현대, 두산 등 대기업에서 듣는 가장 완벽한 리더 코칭!
★★ 코오롱글로텍㈜ 대표이사, 현대오토에버 사장, 前 현대자동차 사장 등
전·현직 기업 임원 강력 추천★★
◎ 도서 소개
“세대가 빠르게 변하는 만큼 리더십도 변해야 한다.”
리더십이 어려운 당신에게 필요한 단 한 권의 책!
리더십은 시대를 막론하고 중요하게 여겨져 왔다. 그러나 최근 빠르게 변하는 조직 문화와 불확실한 미래에 리더십의 중요성은 더욱 부각되고 있다. 특히 코로나 펜데믹 이후 이전에 없던 근무 형태가 보편화되고, 조직 내에서는 새로운 세대와의 불통으로 갈등이 깊어지면서 기존의 낡은 리더십으로는 현재의 불황을 타개하기 어려워졌다. 기존의 체제에 머물며, 혁신만을 외친다면 리더는 조직에 걸림돌이 될 뿐이다. ‘요즘’ 리더십은 단순히 변화에 대응하는 것 이상의 의미를 가져야 한다.
이러한 리더들의 고민을 해결하기 위해 20년간 현장에서 리더들을 지켜보고 직접 체험한 저자가 그간의 비즈니스 코치 경험과 노하우를 정리하여 한국 조직에 딱 맞는 리더십을 한 권의 책으로 펴냈다. 이 책은 1장 나를 이끄는 리더십(Lead Self), 2장 사람을 이끄는 리더십(Lead People), 3장 성과를 내는 리더십(Lead Result)으로 크게 세 장으로 나누어 구성되어 있다. 또한 각 주제와 관련하여 현장에서 실제 있었던 사례를 제시하고, 리더의 마음가짐을 바꿔줄 마인드셋, 현장에서 바로 적용해 볼 수 있는 스킬셋, 그리고 마지막으로 배운 것을 되짚어보며 리더십을 업그레이드할 수 있는 셀프 코칭까지 담고 있다.
‘리더로서 어떤 자세를 견지해야 할까?’, ‘새로운 세대와 어떻게 소통하며, 그들을 잘 육성할 수 있을까?’, ‘우리 조직을 어떻게 좋은 성과를 내는 조직으로 이끌어 나갈 수 있을까?’ 이런 고민들에 하나라도 해당이 된다면, 당장 이 책을 선택하자. 이 책이 리더십 변화 요구에 곤혹스러워하는 리더들에게 친절한 가이드가 돼줄 것이다.
☞ 21세기북스 추천 도서
설득의 심리학 1 Influence 로버트 치알디니 지음｜ 황혜숙, 임상훈 옮김｜2023년 4월 26일
설득의 심리학 2 Pre-suasion 로버트 치알디니 지음 ｜ 인지심리학자 김경일 옮김｜ 2023년 6월 28일
설득의 심리학 3 Yes! ｜로버트 치알디니, 스티브 마틴, 노아 골드스타인 지음｜김혜린, 윤미나, 이주현 옮김｜ 2023년 6월 28일
설득의 심리학 4 Small Big｜로버트 치알디니, 스티브 마틴, 노아 골드스타인 지음｜김은령, 김호 옮김｜ 2023년 6월 28일
◎ 책 속으로
주방에서는 수석 요리사일수록 모자 높이가 높다. 모자 높이는 경력과 위계를 나타내기도 하지만, 고개를 들고 주방 전체를 바라보며 관리하라는 의미다. 높은 모자를 썼는데 직접 요리를 하려고 고개를 떨군다면 모자가 쉽게 떨어질 테니 말이다.
리더가 된다는 것은 의도적으로 높이가 높은 모자를 쓰는 것과 같다. 요리사의 정체성을 포기하라는 뜻이 아니다. 리더 역시 직접 새로운 요리를 선보일 수 있다. 그러나 무엇보다도 눈을 들어 조직이 어떻게 흘러가고 있는지, 역할과 자원들이 잘 분배되고 있는지, 내 리더십의 영향력이 조직의 성과와 문화에 어떤 영향을 미치고 있는지 평가하고 성찰해야 한다.
-23쪽, 1 스스로를 승진시키는 첫 작업, 리더십 정체성을 확립하라
판단력, 일관성, 관계라는 변수가 ‘신뢰’에 어느 정도의 영향을 미치는지 상관관계를 조사해봤다. 세 가지 변수(판단력, 일관성, 관계)를 모두 가지고 있는 리더의 경우 신뢰 점수가 80% 전후가 된다. 두 가지 요인씩 묶어서 봤을 때, 관계Relationships와 판단Judgment이 동시에 작용할 때 신뢰 점수는 60% 전후가 되었다.
그렇다면 이 세 가지 변수 중 가장 중요한 영향을 미치는 요소는 무엇이었을까? 바로 ‘관계’였다. 관계라는 단독 변수 하나만 있어도 50%를 상회하는 신뢰 점수를 보여주었다. 재미있는 사실은 관계가 좋으면 리더의 전문성이 다소 떨어진다 해도 ‘우리 리더는 전문성이 있다’라고 느낄 가능성이 커진다. 반면 관계가 나쁘면 어떤 진정성 있는 시도를 해도 신뢰하지 못하고 오해할 가능성이 있다는 것이다. 신뢰의 상당부분은 구성원의 인식에 기반한다는 것을 알 수 있는 대목이다.
-100쪽, 6 신뢰 구축을 위한 지름길
더욱 어려운 것은 한 조직 안에 여러 세대가 공존한다는 것이다. 세대에 대해 서로 이해하지 못한다면, 세대 간의 갈등이 조직성과의 발목을 잡을 수 있다. 그렇다면 이제 세대 차이로 당황하기보다는 좀 더 적극적으로 세대를 연구하고 대처하는 노력을 해야 한다. 각 세대의 특성은 무엇으로부터 왔을까? 그들의 시선을 이해하고 함께 하기 위해서 무엇을 다르게 해야 할까? 이런 질문에 적극적으로 답을 찾아보고 공유하며 합合을 맞춰가는 성공체험을 늘려가야 한다.
-127쪽, 8 MZ세대와 시니어세대에 대한 근원적인 이해와 소통
기성세대는 친밀감을 중요하게 생각한다. 그래서 이성의 끈을 놓을 때까지 함께 술을 마시거나 사우나에 같이 몸을 담그며 서로의 민낯을 보여주는 것으로, 많은 세월의 담을 허물었다. 친밀감이 생기면 거기에 신뢰를 쌓아갔다. 신뢰는 일을 통해 생기는데, 혹시 구성원이 신뢰를 주기에는 모자란 부분이 있어도 친밀감으로 기다려주고 덮어주며 성장을 독려하며 공조했다.
MZ세대는 다르다. 신뢰가 먼저다. 신뢰가 쌓여야 자신의 사적 이야기를 하려는 마음의 기반이 다져진다. MZ세대는 ‘이 사람은 나를 성공시켜줄 마음이 있는가? 나의 커리어와 지속가능성을 도와주는 사람인가?’가 신뢰의 중요한 키워드이다. 따라서 1on1을 통해 리더가 나의 성공에 관심이 있고 내 인생의 커리어에 도움을 주는 사람이라고 느껴질 때 신뢰를 쌓을 수 있다.
-165쪽, 10 실리콘밸리의 팀장들이 1on1에 시간을 쏟는 이유
새로운 시도를 할 때 자연스럽게 나타나는 두려움과 서투름에 대해 부드럽게 다가가야 한다. 즉, 작은 시도를 칭찬하며 조금이라도 변화한 모습이 무엇인지 들려주고, 그 모습들이 의미 있다고 격려해야 한다. 어느새 혼자만 속도를 높이고 있다면, 다시 돌아와 구성원의 속도에 맞춰 일정 정도 같이 뛰어주는 노력을 해야 한다. 그러다 보면 어느새 내가 그토록 보고 싶었던 모습, 서로의 주장에 귀 기울이며 정반합을 통해 최적의 안을 도출해가는 그 광경을 목격하게 될 것이다.
결국 조직풍토가 좋은 조직문화로 자리 잡기 위해서는 리더인 자신의 지속적 용기와 노력이 시작점이 되어야 한다. 어렵지만 조직 분위기를 바꿔 갈 수 있다.
-284쪽, 15 조직 내의 암묵적 가정을 관리하라
리더가 ‘내가 하는 피드백은 타당하다’고 생각하는 것이 장애물이 된다. 리더가 자신의 피드백이 효과적일 거라는 믿음은 세 가지에서 비롯된다. 첫째는 사람들은 자신의 약점을 자기자신보다 상대방이 더 잘 발견할 수 있다고 생각한다. 아니다. 인정하기 어렵지만 인간은 다른 사람을 객관적으로 평가하지 못한다. 이는 데이터를 스토리로 만드는 인간의 탁월한 능력 때문이다. 즉 인간은 어떤 현상을 한두 번 관찰하게 되면, 그것을 잘 기억하기 위해서 관찰한 데이터를 그대로 간직하기보다는 스토리로 만든다. (중략)
둘째, 학습 과정은 마치 텅 빈 배의 연료를 채우는 것과 같다고 생각하는 것이다. 어떤 일을 해내야 할 때 경험 많은 동료나 상사가 그리고 그 부족함을 메꿔주지 않으면 그 일을 해낼 수 없다고 생각한다. 그 부족함을 메꿔주는 행위가 피드백이라고 생각한다. 일부는 맞다. 그러나 ‘너는 이게 부족하니 내 말을 잘 들어’라는 관점에서 피드백을 하면 상대에게 절대 전달될 수 없다. (중략)
셋째, 탁월한 성과는 보편적이라고 생각한다. 그러니 ‘내가 짚어주는 이것을 하면 탁월해질 것’이라고 생각한다. 아니다. 탁월함에 이르는 길은 여러 갈래다. 메이저 리그의 훌륭한 타율을 보유한 사람들이 동일한 방식으로 탁월함을 나타내지 않는다. 내가 가진 탁월함은 하나의 예시이지 정통의 길이 아니다. ‘나처럼 해야 한다’는 식의 피드백은 매우 교만한 피드백인 것이다.
-338~340쪽, 18 효과적인 피드백이 성과를 낳는다
